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談談民營企業的公司治理制度和激勵制度
發表日期:2013-10-30 點擊率:10038 來源:江東四支部 沈波芳
    我國民營企業大部分起步于上世紀90年代,發展于本世紀第一個十年。經過20多年的發展,許多企業都開始面對如何傳承和如何進一步發展的問題。富二代或者說創二代已經開始要面對家族上輩的繼續問題。有的很愿意接受上輩的安排,接手企業的管理;但也有的因為種種原因不愿意接班,而選擇其他的工作。中國最具活力的民營經濟面臨一個新的挑戰,如何順利把家族企業傳承下去,使之發展得更好,成為很多民營企業家的一個重要思考話題。
    目前,中國的職業經理人隊伍還不夠成熟,國家對公司治理和激勵的法律規定不夠完善,社會交易金融監控體系沒有建立,社會道德底線被不斷突破,這些直接限制了民營企業發展的可選之路。
本文從企業管理實際和法律角度出發,堅持認為民營企業的傳承主要還是靠家族繼承人,而建立公司治理制度和激勵制度可以為家族繼承人的傳承鋪平道路。
    一、公司治理制度
    公司治理制度包括公司組織機構的制度和公司經營管理所需要的其他必要制度包括商業秘密保護制度和競業限制制度等。
    1、一家具有活力和發展潛力的公司需要具有完善的組織機構制度。公司機構包括股東會、董事會(執行董事)、監事會(監事)和公司經營團隊。現實當中,一般的中小型民營公司都會采用公司治理機構混同的做法,即股東就是董事就是經營高管。這種治理機構的優點是決策迅速,執行有力;但缺乏監督和協商機制,容易造成一言堂,決策的科學性和合理性保障力度較差。公司法和相關法律之所以建立公司治理制度機構,目的就是為公司的正常運作保駕護航。保護股東利益,維護董事會重大事項制定和決定權,監事的監督權利,尊重經營團隊的經營自主性和績效回報。
    中小型民營企業要注重公司治理制度的建立,尤其要注意家族內部股東的爭議處理機制。對公司經營團隊,除了一定的授權外,要從制度上建立監督機制和能上能下制度。防止經營團隊權力過大,造成股東對經營團隊失去控制。建立對經營團隊的考核制度,可以讓不達標的經營團隊及時離開,防止不合適的高管請不走,優秀的高管請不進。盡量規范企業的經營行為,做到財務合規,經營合法,以免授人以柄。公司建立對經營團隊的監督機構,包括審計、財務、法務等。同時公司盡量建立公司層面獨立的執行機構,如財務結算憑票憑合同統一支付,采購的公開報價和核價制度等。在必要時候可以引進專業人士擔任公司的獨立董事或顧問,參加公司重大決策的制定、重大合同的風險控制和重大事項的具體實施。
    筆者曾處理過一起因家族股東矛盾最終導致公司經營受到重大影響的案件。經過與雙方股東的溝通,以其中一個家族股東轉讓其在公司的全部股權結束。事后我發現,兩個股東發生爭執的根本原因不是公司效益不好,而是公司效益不錯,但由于對公司經營理念不同導致兩個股東產生矛盾。而公司沒有建立有效的治理制度,股東直接插手公司日常管理,導致公司經營面臨困境。而建立公司治理制度,從制度上維護公司經營管理的順利進行,合理分權,是中小民營企業需要考慮的問題。
    2、公司商業秘密制度和競業限制制度的建立和完善
    公司商業秘密制度是維護公司競爭力的有利工具,可以防止公司的技術和經營資源被他人非法利用,造成公司利益的損害。競業限制制度可以合理限制公司高級管理人員和主要技術人員的流動,防止人員流動對公司造成不利后果。
    公司商業秘密在法律上是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。商業秘密主要包括技術信息如獨特的配方、生產工藝和流程等,經營信息如客戶資料、采購銷售價格、銷售策略和方案等。商業秘密要受法律保護首先需要權利人采取保密措施,包括建立保密制度、簽訂保密協議、采取保密方案等。
    競業限制主要是針對高級管理人員、技術人員和其他具有保密義務的人,這些人在離開公司后到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的,有一定期限的限制,不得超過兩年。但要注意的是,如果采用競業限制措施的,公司就必須給予一定的經濟補償。
    有些公司認為既然客戶資料可以作為商業秘密受到法律保護,就將客戶的名單直接作為商業秘密資料。其不清楚商業秘密的前提是秘密,即不為公眾所知悉。如果客戶名單可以直接從公開途徑獲得,其就不可能成為商業秘密。我曾經處理過一個商業秘密案件,是關于客戶資料的問題。那個客戶制定了商業秘密保護制度,將客戶名單、商品名稱、型號、價格等有關信息的組合作為商業秘密加以保護,最后獲得法院的保護。對于主要銷售人員,公司有必要建立商業秘密保護制度來維護客戶。
    二、公司激勵制度
    公司激勵制度的意義在于最大限度地發揮公司經營團隊的積極性,引進并保留優秀人才。其實質就是讓經營團隊分享公司經營的成果。
    激勵制度一般形式有高薪、獎金,但這里重點要介紹的就是股權激勵(包括虛擬股權激勵)。虛擬股權激勵,是因為有些公司股東不想讓其他人實際持有股權,而采用虛擬股權的方式。這里將虛擬股權激勵也按照股權激勵處理,將虛擬股權也稱作股權。股權激勵的整個期限從開始到結束,少者3年多者5年甚至更長。股權激勵來源西方發達國家,并取得很大成功。比如美國聯合包裹服務公司即UPS在本上世紀20年代開始推行股權激勵,鼓勵員工持有公司股權,維護了員工隊伍的穩定,促進公司的發展。現在的UPS已經成為世界500強公司,是世界知名的快遞公司。
    由于股權激勵對經營團隊的考核是個長期的過程,因此經營團隊會更加注重經營決策和公司的長期利益相一致,其具體經營行為就會避免短期行為。這樣在股權激勵期間,經營團隊的利益會與公司股東利益相一致。同時,經營團隊也因有長期利益在公司,不會輕易選擇離職,從而在一定程度上保持了公司主要人員的穩定。
    現在很多企業的激勵措施主要還是采用提高工資和發獎金的方法。工資是固定的,固定的工資讓經營團隊沒有壓力和動力。獎金一般按照月度、季度或年度發放,這種方式會讓經營團隊追求短期效益,甚至偽造企業的年度利潤等指標以獲得獎金。而且每次發放獎金的數量過大就會對公司的現金流造成一定的影響,過少會影響經營團隊的積極性。而股權激勵就可以在一定程度上避免這個矛盾。
現在,股權激勵主要有認股期權、虛擬股權(崗位股權、項目股權)分紅、期股等形式。
認股期權就是給予有關人員一定期限內購買公司股權的權利。通過制度和法律文件的安排,讓這些人員在符合一定條件時在某個時間以一定的價格購買公司的股權。公司需要確定給予認股期權的人員范圍,確定購買的價格,購買的時間,購買的數量,激勵股權退出等問題。在確定這些問題時候應和對象人員進行有效的溝通,以便作出最佳方案。這種方式可以讓激勵對象實際持有股權,成為真正的股東。
    虛擬股權激勵制度就是在有的公司股東不愿意讓激勵對象真正持有股權的情況下,通過設立虛擬股權的形式,按照認股期權的方式設置的一種激勵制度。虛擬股權激勵模式也有人稱為股權價值增值模式或獎金制度的升級版。激勵對象不會實際擁有股權,虛擬股權激勵在某些時候也被稱為干股。這種激勵制度比較多的為崗位股權分紅和項目股權分紅兩種模式,將激勵方案和金額與激勵對象的崗位和項目相掛鉤。根據不同的激勵對象的崗位和參與的項目給予一定的激勵。崗位變動或項目變動后,具體的激勵措施也將發生變化。
    期股就是將一定的股權放在激勵對象或有關機構的名下,經過一定時期后由激勵對象支付股權款。期股對激勵對象有比較大的壓力,無論企業經營狀況如何,其都必須支付股權款。如果企業虧損,激勵對象也將承擔相應比例的虧損,風險較大。
    一般的企業會采用認股期權和虛擬股權(崗位股權、項目股權)分紅的模式,這也是激勵對象可以接受的方式。這兩種方式對激勵對象只有收益權,而沒有風險。股權激勵主要是根據公司的經營狀況,包括利潤、凈資產、應收款等項目對激勵對象進行考核和獎勵的。在公司發生經營虧損時候,或者在其不愿意行使認股權時,其都可以放棄認股期權而不承擔任何損失。在公司經營良好,其認為愿意行使認股權時,可以按照激勵制度中的約定享受認股權或享受分紅。
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